İş sözleşmesinin devamı, çalışma hayatında ortaya çıkan çeşitli nedenlerle zaman zaman işçi veya işveren açısından mümkün olmayabilir. Böyle durumlarda iş sözleşmesinin sona erdirilmesi gündeme gelir. Ancak özellikle işveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde, fesih hakkının kullanılmasının belirli şartlara ve sınırlamalara tabi olduğu unutulmamalıdır.

İş hukukunun temel yaklaşımlarından biri, iş ilişkisinin mümkün olduğu ölçüde korunması ve feshin son çare olarak değerlendirilmesidir. Bir başka ifadeyle fesih, işverenin başvuracağı ilk yol değil; iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek makul ve uygulanabilir seçeneklerin değerlendirilmesinden sonra başvurulabilecek son çare olmalıdır.

İşveren, fesih dışında iş ilişkisinin devamını sağlayabilecek makul ve uygulanabilir bir çözüm varsa önce onu değerlendirmeli; feshe ancak başka bir seçenek kalmadığında başvurmalıdır.

"Feshin Son Çare İlkesi", işverenin feshe başvurmadan önce iş ilişkisini sürdürmeye elverişli daha hafif ve uygulanabilir önlemleri değerlendirmesini ifade etmektedir. Bu husus, özellikle iş güvencesi ve işe iade davasının sonuçları bakımından önemlidir.

Feshin son çare olması, işverenin fesih yetkisini ortadan kaldırmamaktadır. Ancak feshin ölçülü, gerekli ve kaçınılmaz olup olmadığı bu aşamada denetlenebilmektedir. Diğer bir ifadeyle, iş sözleşmesinin işveren açısından sona erdirilmesi ilk tercih değil, iş ilişkisinin devamını sağlayacak makul bir alternatif kalmadığında başvurulabilecek son yöntem olmalıdır.

İş güvencesi kapsamında yapılan fesihlerde, işverenin ileri sürdüğü nedenin geçerli olması tek başına yeterli kabul edilmemektedir. İşverenin ayrıca fesih öncesinde iş ilişkisini sürdürmeye elverişli daha hafif önlemleri araştırması ve son çare ilkesine uygun davrandığını bilgi ve belgelere dayalı kanıtlayabilmesi gerekir.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II maddesi kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle yapılan fesihlerde son çare ilkesinin, geçerli nedenle fesihlerde olduğu şekilde uygulanması beklenmemelidir. Nitekim ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisini ağır şekilde zedeleyebilmekte ve iş ilişkisinin devamını işveren bakımından imkansız hale getirebilmektedir.

Bu nedenle haklı nedenin somut olarak ortaya çıktığı ve ispatlanabildiği durumlarda işverenden öncelikle başka bir görev teklif etmesi, eğitim vermesi, çalışma koşullarını değiştirmesi veya daha hafif önlemlerle iş ilişkisini sürdürmeye çalışması beklenmeyecektir.

4857 sayılı İş Kanunu'nda feshin son çare ilkesi açıkça düzenlenmemiştir. Ancak İş Kanunu'nun 18'inci maddesinde yer alan feshin geçerli bir sebebe dayandırılmasına ilişkin hüküm yer almaktadır. İş güvencesinde esas olan, iş ilişkisinin sürekliliğinin korunmasıdır. Bu nedenle fesih, ancak daha hafif önlemlerle sonuca ulaşılması mümkün değilse geçerli kabul edilebilir.

Son çare ilkesi, özellikle işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan fesihlerde veya işçinin yetersizliği veya davranışlarından kaynaklanan fesih süreçlerinde gündeme gelmektedir.

İşveren, ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle feshe başvurduğunda, işçi ihtiyacının gerçekten ortadan kalktığını veya mevcut işçinin yeni iş düzeni içinde değerlendirilemediğini bilgi ve belgelere dayalı olarak kanıtlayabilmesi gereklidir.

Yargıtay kararlarında da fesih öncesinde son çare ilkesine uygun davranılıp davranılmadığı incelenmektedir. İşçinin çalışabileceği başka bir pozisyon bulunmasına rağmen bu imkan değerlendirilmeden fesih yapılması ya da fesihten kısa süre sonra aynı nitelikte yeni işçi alınması, feshin geçersizliği sonucunu doğurabilmektedir.

Bu kapsamda işverenin, işçinin başka bir işyerinde, bölümde veya uygun pozisyonda değerlendirilme imkanını araştırması gerekir. Ancak bu yükümlülük, aynı şirketler topluluğunda yer alan farklı bir tüzel kişiye ait işyerinde istihdam sağlama zorunluluğu olarak genişletilemez.