İş hayatında, personel istihdamında aranan ilk şartlardan biri deneyimdir.

Deneyim her kademede önemlidir; ancak yönetim kademelerinde çok daha belirleyici hâle gelir.

Çünkü deneyim yalnızca işi öğretmez; iş hayatının işleyişini, insan ilişkilerini, krizleri ve kararların sonuçlarını da öğretir.

Deneyimin üç temel katkısından söz edebiliriz:

İş yaşamının dinamikleri, iş ilişkileri ve profesyonel davranış biçimleri genellikle ilk iş deneyimleri sırasında şekillenir. Bu süreç çoğu zaman bir-iki yıl içinde tamamlanır.Teorik bilgi deneyimle birlikte pratiğe dönüşür. Uzmanlık alanına göre değişmekle birlikte, yaklaşık 3-5 yıllık deneyim güçlü bir mesleki yetkinlik oluşturabilir.Yöneticilik yetkinliği ise daha uzun bir süreçtir. İnsan yönetimi, çatışma çözümü, karar alma ve belirsizlik yönetimi gibi beceriler zaman içinde gelişir. Sektöre, işletmenin büyüklüğüne ve kişinin gelişim kapasitesine bağlı olmakla birlikte, yaklaşık 5-10 yıllık deneyim yönetsel olgunluk için önemli bir eşik sayılabilir.

Ancak deneyim süresi ile başarı arasında doğrusal bir ilişki kurulamaz.

Belirli bir noktaya kadar deneyim performansı ciddi biçimde artırır. Fakat bir eşikten sonra "yıl sayısı" tek başına başarıyı açıklamaz. Hatta bazı durumlarda çok uzun deneyim, öğrenme esnekliği azaldığında, dezavantaja bile dönüşebilir.

Deneyimden kaynaklanan hız ve erken kesinlik riski

Deneyimli kişiler çoğu zaman daha hızlı karar verirler. Çünkü geçmiş deneyimler benzer durumları daha hızlı yorumlamayı sağlar.

Ancak hızın artması her zaman karar kalitesinin arttığı anlamına gelmez.

Fazla deneyimli kişilerde zaman zaman şu eğilimler görülebiliyor:

"Ben bunu zaten biliyorum" hissi güçlenebiliyor.Merak, soru sorma ve öğrenme motivasyonu azalabiliyor.İlk yorum daha hızlı biçimde kesin kanaate dönüşebiliyor.Alternatif görüşlere ihtiyaç duyma eğilimi zayıflayabiliyor.Tevazu azalabiliyor.

Bu durum özellikle geçmiş başarıları güçlü liderlerde daha belirgin olabilir.

Deneyimli lider:

Daha önce işe yarayan yöntemleri yeniden kullanır,Yeni durumları geçmişte yaşanmış olayların bir benzeri olarak yorumlar,Değişen koşulları yeterince sorgulamadan hızlı sonuca ulaşabilir (1).

Bu davranış modeli cerrahlık, havacılık, satranç, kriz yönetimi gibi konularda ve operasyonel süreçlerde son derece başarılı sonuçlar üretebilir.

Çünkü bu alanlarda hız, refleks ve örüntü tanıma hayati önemdedir.

Ancak aynı yaklaşım stratejik dönüşüm, inovasyon ve yeni ürünler, teknoloji, yeni pazarlar, kültürel değişimler gibi çevrenin hızla değiştiği, belirsizliğin yüksek olduğu alanlarda yanıltıcı sonuçlara yol açabilir.

Çünkü geçmişte işe yarayan yöntemler, değişen koşullarda aynı sonucu üretmeyebilir.

"Gelişim zihniyeti" ve "onaylama yanlılığı"

Psikolojideki "gelişim zihniyeti" ve bilişsel psikolojideki "onaylama yanlılığı" yaklaşımları, fazla deneyimin neden bazı riskler üretebildiğini kısmen açıklıyor.

Carol Dweck'in geliştirdiği "gelişim zihniyeti" yaklaşımında tanımlanan "sabit zihniyet" özellikli kişiler; yetkin görünmeye, haklı çıkmaya, hata yapmamaya, uzman imajını korumaya daha fazla odaklanırlar.

Fazla deneyimli kişilerde bu eğilimlerin ortaya çıkma ihtimali daha yüksektir.

Bu zihniyet savunmacı eğilimi, geri bildirime kapanmayı ve erken kesinliği artırabilir.

Onaylama yanlılığı ise kişinin:

Mevcut düşüncesini destekleyen verileri seçmesi,Çelişkili bilgileri küçümsemesi,Kendi yorumunu doğrulamaya çalışması anlamına gelir.

Yöneticiler üzerinde yapılan çalışmalar, bu eğilimin yönetim dünyasında oldukça yaygın olduğunu gösteriyor.

Özellikle deneyimli liderlerde şu düşünceler risk oluşturabilir:

"Ben bunu yıllardır yapıyorum""Bu sektörü çok iyi biliyorum""İnsanları okurum""Bu filmi daha önce gördüm" gibi düşünceler alternatif görüşlerin değerlendirilmesini zorlaştırabilir.