Şirketler doğru yöneticiyi bulmak için ciddi kaynaklar harcıyor. Deneyimli profesyonelleri transfer etmek, liderlik kadrolarını güçlendirmek için yarışıyor. Ancak konu kurum içindeki terfilere geldiğinde bazen bütün bu arayışın önüne tek bir ölçüt geçiyor: Kıdem.

Şirkette geçirilen yıl sayısı, yetkinlikten daha belirleyici olabiliyor. Oysa bir profesyonelin deneyimi işe giriş tarihinde başlamıyor. Başka şirketlerde üstlendiği sorumluluklar ve elde ettiği sonuçlar da onunla geliyor. Aynı kurumda uzun yıllar çalışmak ise önemli bir bilgi ve ilişki birikimi yaratıyor. İkisi de değerli. Peki terfide ağırlıkları ne olmalı Daha önemlisi, şirketler gerçekten doğru kişiyi mi seçiyor yoksa sırası geleni mi

Gallup'un 2026'da yayımladığı ABD araştırması bu tartışmaya dikkat çekici bir pencere açıyor. Araştırmada ön saflardaki yöneticilerin yüzde 65'i, önceki iş performansları veya deneyim süreleri nedeniyle terfi ettirildiklerini belirtiyor. Yöneticilik becerileri ya da bu alandaki deneyimleri nedeniyle seçildiklerini söyleyenlerin oranıysa yüzde 30. İkinci grubun işe bağlılık düzeyi de daha yüksek. Bulgular neden-sonuç ilişkisi kurmuyor ama terfi ölçütlerini sorgulatıyor.

Mesele yönetim literatüründe uzun zamandır tartışılıyor. "Peter İlkesi"ne göre çalışanlar mevcut görevlerindeki başarıları sayesinde yükseltiliyor fakat yeni pozisyonun gerektirdiği beceriler farklı olabiliyor. Quarterly Journal of Economics'te yayımlanan ve satış çalışanlarını inceleyen bir araştırma da yüksek satış performansının terfi olasılığını artırdığını, buna karşılık iyi satışçı olmanın iyi yönetici olmayı garanti etmediğini gösteriyor.

Aynı mantık kıdem için de geçerli. Bir işi uzun süre yapmak, o işin inceliklerini öğrenmeyi sağlayabilir. Ancak bütçe yönetmek, insan yetiştirmek, çatışma çözmek ya da değişime liderlik etmek ayrı yetkinlikler gerektiriyor. Terfi, geçmiş hizmetin ödülü olarak görüldüğünde şirket yeni görev için en uygun kişiyi seçme fırsatını kaçırabiliyor.

Buradan "Dışarıdan gelen daha iyidir" sonucunu çıkarmak da yanlış. Wharton'dan Matthew Bidwell'in bir finans kuruluşundaki işe alımları incelediği araştırma, dışarıdan gelenlerin başlangıçta daha yüksek ücret alırken ilk dönemde içeriden yükselenlere göre daha düşük performans gösterebildiğini ortaya koyuyor. Kurumun kültürünü ve işleyişini tanımanın değeri var.

Ama kurum hafızasını korumakla onu tek geçerli deneyim saymak arasında büyük fark bulunuyor. Farklı şirketlerde çalışmış birinin getirdiği yeni yöntemler, başka pazarlarda edindiği bilgi ve alışılmış uygulamaları sorgulama becerisi de şirketin ihtiyacı olabilir. Üstelik aynı kurumda geçirilen yıllar herkes için aynı öğrenme demek değil. Kimi sürekli yeni sorumluluklar üstleniyor; kimi yıllarca benzer işleri sürdürüyor. Takvim aynı hızla ilerlerken yetkinlikler aynı hızla gelişmiyor.