İş hayatında da "Gelen gider, konan göçer" misali iş yerleri de el değiştiriyor. Peki, bir sabah uyandığında iş yerinin başkasına satıldığını öğrenen işçinin hâli ne olacak "Eski çamlar bardak oldu" deyip haklarını kaybedecek mi

Elbette hayır. Çalışma mevzuatımız, iş yerinin devrini işçinin kazanılmış haklarına halel getirecek bir fırtına olarak görmez. Tam aksine, "Gönül rızasıyla girilen yükümlülük, namustur" ilkesiyle işçiyi koruma altına alır. İş yerinin veya bir bölümünün hukuki bir işlemle devri, işçinin geleceğini belirsizliğe terk etmez; mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte yeni işverene aynen geçer.

YENİ PATRON, ESKİ HİZMET: MAZİNİN HAKLARI KİME EMANET

Hizmet Süresinde Kesintisizlik Esastır: İş yeri kapısını kilitleyip anahtarı yeni sahibine teslim eden işveren, sorumluluktan tamamen sıyrılamaz. "Su akar, yatağını bulur" misali, işçinin emeği ve kıdemi de yeni işverene aynen intikal eder. Yasalarımız der ki: Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı tüm haklarda, işçinin ilk işe başladığı tarihi baz almak zorundadır. Yani yeni patron, "Ben seni yeni aldım, geçmişin beni ilgilendirmez" diyemez.

Birlikte Sorumluluk İlkesi: Devir mukavelesinin imzalandığı gün, hakların korunması adına milattır. Devir tarihinden önce doğmuş ve ödenmesi gereken borçlardan hem eski (devreden) hem de yeni (devralan) işveren el ele, omuz omuza sorumludur. Biz buna hukuk dilinde müşterek ve müteselsil sorumluluk diyoruz. Ancak adalet terazisi eski işverene ömür boyu zincir vurmaz; devreden işverenin bu ortak sorumluluğu devir tarihinden itibaren tam 2 yıl ile sınırlandırılmıştır.

ŞİRKET BİRLEŞMELERİNDE İNCE AYAR: TÜZEL KİŞİLİKLERİN OYUNU

Gerçek Kişi ile Şirket Bir Değildir: Söz konusu olan limited, anonim veya diğer tüzel kişiliğe haiz şirketler olduğunda, işin rengi biraz değişir. "Her kuşu bitirdik, bir leylek kaldı" misali, "şirket evliliklerinde" ince nüanslar vardır. Eğer bir şirket başka bir şirketle birleşiyor, ona katılıyor veya kabuk değiştirip türünü (nevini) değiştiriyorsa, yukarıda bahsettiğimiz "2 yıllık birlikte sorumluluk" hükümleri uygulanmaz. Çünkü burada tam bir külli halefiyet, yani hukuki bir bütünleşme söz konusudur.

Önemli İstisna: Eğer bir iş yeri, iflas bayrağını çekmiş ve malvarlığının tasfiyesi sonucu başkasına devredilmişse, yine bu koruma kalkanı ve devralanın sorumluluğu hükümleri işlemez. İflas, hukukun âdeta "sözün bittiği yer" dediği bir alandır.

"DEVİR BAHANE, FESİH ŞAHANE" DİYEMEZSİNİZ!

Bazı işverenler iş yeri devrini, yük kabilinden gördükleri işçilerden kurtulmak için bir fırsat bilirler. "Fırsat bu fırsat" diyerek tazminatsız işten çıkarma planları yaparlar. Oysa kanun barikatı nettir: Ne eski işveren ne de yeni işveren, sırf iş yerinin devrini gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemez. Aynı şekilde, işçi de "Patronum değişti, ben bu yeni zat ile çalışmam" diyerek işi bırakıp tazminat talep edemez; çünkü devir tek başına işçiye haklı fesih imkânı tanımaz.

KIDEM TAZMİNATINDA "ZAMAN AŞIMI" EZBERİ BOZULUYOR!

Eski Kanunun Yaşayan Ruhu: İş hukukunda en çok kafa karıştıran ve "Zurnanın zırt dediği yer" olarak nitelendirilen husus kıdem tazminatıdır. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hâlen dimdik ayaktadır ve iş yeri devirlerinde de rehberimizdir. Bu hükme göre; iş yerinin devri, intikali veya nakli hâlinde işçinin kıdemi, tüm işverenlerin yanındaki hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.

İki Yıllık Sınır, Kıdeme Sökmez! İşte can alıcı nokta: Normal işçilik alacaklarında eski patronun sorumluluğu 2 yıl ile sınırlı iken, kıdem tazminatında bu süre sınırı tamamen ortadan kalkar. Kıdem tazminatına ilişkin anayasa maddesinde bir zaman sınırlaması öngörülmediği için, 4857 sayılı Kanun'daki 2 yıllık ortak sorumluluk süresi kıdem tazminatını bağlamaz.