İş sözleşmesinin sona erdirileceğinin karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesi gerekmektedir. Bu şekilde karşı tarafın sona ermeye hazırlanması amaçlanmaktadır. İşçinin başka iş araması, işverenin de başka bir işçi araması için süre tanınmak istenmiştir. İhbar süresi denilen bu sürelere uyulmaması halinde sözleşmeyi fesheden taraf ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilecektir. Gerek ihbar sürelerinin belirlenmesi gerekse bu sürelere uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatının belirlenmesi uyuşmazlık konusu olabilmektedir. Özellikle işçinin aynı işyerinde aralıklı sözleşmelerle birden fazla kez çalıştığı durumlarda.

Bildirim süreleri İş Kanununda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir. Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir. Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilecektir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır. Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.

Yargı sınırlıyor

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshini zorlaştırmak amacıyla özellikle toplu iş sözleşmeleri ile yüksek bildirim süreleri kararlaştırılabilmektedir. Bildirim sürelerinin bu şekilde toplu iş sözleşmesi ile artırıldığı durumlarda, yargı çok yüksek bulduğu bildirim sürelerine müdahale edebilmektedir. Bildirim süresinin en fazla dört katına kadar artırılabileceğine yönelik kararlar vermektedir. Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar Kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. Bununla birlikte emeklilikte bu uygulamadan ayrılmakta, işçinin emeklilik sonrası ara vermeksizin aynı işveren nezdinde çalışması halinde, önceki dönemi de dikkate almakta, ancak ara verilmişse sadece sonraki dönemi dikkate almaktadır.

İhbar süresi bölünemez

İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe yoğunlaşmasının düşebileceği, iş sağlığı ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında uyumun bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır. İşverenin peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o dönemde çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. Peşin ödeme yapmak isteyen işverenler bütün bildirim süresinin ücretini ödemek zorundadırlar. İşveren bildirim süresini uygularken, işçinin ayrılması durumunda ise işçi işverenden tazminat talep edemeyecektir.