İşçiler yönünden bağımsızlığın artmasıyla birlikte işverenin çalışma süreleri üzerindeki kontrolü de giderek azalmakta. Buna bağlı olarak, birçok işçinin çalışma süresine bağlı ücret talepleri yargı tarafından olaya bağlı olarak değerlendirilmekte ve reddedilebilmekte. Bu nedenle öncelikle fazla çalışmanın ne olduğu, hangi durumlarda istenip hangi durumlarda istenemeyeceği üzerinde durmak yerinde olacaktır.

İş Kanunu, fazla çalışmayı haftada 45 saat üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlıyor. Buna göre kişi haftada 45 saatin üzerinde çalışıyorsa 'fazla çalışma' yapmış oluyor. Birçok işyerinde çalışanın 45 saati aşıp aşmadığı haftalık olarak değerlendiriliyor, haftanın bitiminde 45 saat aşıldıysa aşılan süre kadar fazla çalışma doğuyor. İşyerinde denkleştirme uygulanıyorsa haftalar arasında ortalama alınıyor, ortalamanın 45 saati aşması halinde fazla çalışma ücreti ödeme zorunluluğu doğuyor.

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması ancak iki durumda geçerli olarak kararlaştırılabilmektedir. Bunlardan ilki, çalışanın kendi çalışma süresini kendisi belirleyen işveren vekili konumunda olmasıdır. İşverenin o kişinin çalışma sürelerinin tespitinde etkisi olmamalıdır. Çalışma süresini kendi belirleyebilmek çalışanın kendi çalışma süresini belirlemesi herhangi bir çalışma düzenine veya işyerinin açılış ve kapanış saatlerine tabi olmadan istediği kadar çalışabilmesini ifade etmektedir. Yargıtay'a göre; "Şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi ve dosya kapsamına göre çalıştığı şantiyede şantiye şefi üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen başka bir amirinin olmaması, şantiye şefinin projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir."

Edimler arası denge

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olarak kararlaştırılabilmesi için çalışanın ücretinin aynı işi yapan emsal çalışanlara göre önemli ölçüde yüksek belirlenmiş olmasıdır. Çalışan o ay fazla çalışma yapsın veya yapmasın fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır. Özellikle asgari ücret bağlamında, çalışanın aylık asgari ücret aldığı durumlarda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil şekilde sözleşmede kararlaştırılamayacağını, bu şekilde kararlaştırılmış olsa bile sözleşme hükmünün geçersiz olduğunu vurguluyor. Çünkü asgari ücretin en az çalışma süresine karşılık belirlendiği, buna fazla çalışma ücretinin dahil olduğunun kabulünün asgari ücretin temeline aykırı olacağını ifade ediyor.

Daha yüksek ücret alan çalışanlar açısından da edimler arası denge kavramına atıfta bulunuyor, edimler arasında dengesizlik olmamasını arıyor. Emsal ücret aynı veya benzer sektörlerde aynı veya benzer işi yapan çalışanların aldığı genel ücret düzeyi anlamına geliyor. Emsal ücrete göre düşük bir ücretle çalışmanın ve bu ücrete fazla çalışma ücretinin dahil olmasının edimler arasında dengesizlik yarattığı kabul ediliyor. Buna göre piyasadaki aynı işi yapan kişilerle ortalama aynı ücreti alan bir çalışanın ücretine fazla çalışma ücretinin dahil olduğuna karar verilemiyor.

Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olması çalışan ne kadar süre ile çalışırsa çalışsın sürekli aynı ücreti alması gerektiği anlamına gelmemektedir. Yılda 270 saatten fazla süreyle fazla çalışılması hukuka aykırı olmakla birlikte, birçok işyerinde bunun çok daha üzerinde fazla çalışma yapıldığı bilinen bir durumdur. Yargı bunun hukuka uygun olmadığını vurgulamakla birlikte, eğer çalışan yılda 270 saatin, haftada yaklaşık 5 saatin üzerinde fazla çalışma yaptıysa aşan sürenin ücretinin de fazla çalışma olarak ödenmesi gerektiğini, çalışanın mağdur olmaması gerektiğini vurguluyor. 270 saatin aşılmasının çalışana kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıdığını veya olası bir denetimde işverene yaptırım uygulanabileceğini ayrıca unutmamak gerekiyor.