Bir işe alım yazılımı sizi elediğinde nedenini öğrenip itiraz edebiliyor musunuz ILO'nun yeni raporu, yapay zekâ etiği tartışmasında çalışanların bu temel haklarının hâlâ geri planda kaldığını gösteriyor

Bir işe başvurduğunuzu düşünün. Deneyiminiz uygun, eğitiminiz yeterli. Ancak mülakata çağrılmıyorsunuz. Nedenini sorduğunuzda aldığınız cevap kısa: "Sistem sizi uygun bulmadı."

Peki, sistem hakkınızda ne biliyor Hangi bilginizi nasıl yorumladı Yanlış bir değerlendirmeyi kime düzelttireceksiniz Yapay zekâ etiğinin çalışma hayatındaki karşılığı, tam da bu sorularda saklı.

Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) geçen hafta yayımladığı çalışma, yapay zekâ etiği ile uluslararası çalışma standartları arasındaki ilişkiyi inceliyor. Çalışmanın aktardığı 245 etik belgeyi kapsayan araştırmada çarpıcı bir boşluk var: Belgelerin yüzde 60'tan fazlasında çalışma hayatıyla ilgili konular ele alınırken ILO'ya, standartlarına veya ilkelerine değinenlerin oranı yüzde 20'nin altında kalıyor.

Puanın hesabı...

Bu boşluğu ciddiye almalıyız. Çünkü "adil", "güvenilir" veya "insan odaklı" gibi sıfatların değeri, iş yerinde neyi değiştirdiklerinde ortaya çıkar. Bir şirketin etik ilkeler yayımlamasıyla, çalışanın kendisi hakkında verilen kararı sorgulayabilmesi arasında önemli bir mesafe vardır.

Etik taahhüdün sınavı, karardan olumsuz etkilenen kişinin kapıyı çaldığında neyle karşılaştığıdır.

Raporda aktarılan gerçek bir uyuşmazlık, meseleyi somutlaştırıyor. Henüz karara bağlanmamış davadaki iddialara göre bir işe alım platformu, adayları özgeçmişlerin yanı sıra üçüncü taraf çevrim içi kaynaklardan toplanan bilgiler ve çıkarılan kişisel özelliklerle değerlendirerek eşleştirme puanları oluşturuyor. Davacı, kullanılan bilgileri öğrenme, düzeltme ve olumsuz sonuçlara itiraz etme imkânının yetersiz olduğunu ileri sürüyor. Bunlar kesinleşmiş mahkeme tespitleri değil, yargılamaya konu iddialar.

Yine de önümüze koyduğu soru açık: Bir insanın işe erişimini etkileyen puan, o insan açısından ne kadar anlaşılabilir ve sorgulanabilir olmalıdır

Benim cevabım şu: Sonucu açıklayamayan bir değerlendirmeye, sırf sayısal olduğu için tarafsızlık payesi veremeyiz. İşveren açısından da satın alınan yazılımın hangi ölçütlerle çalıştığını bilmek, yönetim sorumluluğunun bir parçası olmalıdır. "Yazılım böyle önerdi" açıklamasını yeterli sayarsak, karar verme yetkisini devrederken hesap verme sorumluluğunu ortada bırakırız.

Üstelik tartışmayı yalnızca "kaç iş kaybolacak" sorusuna sıkıştırmak da eksik kalıyor. ILO ve NASK'ın 2025 araştırmasına göre dünyada her dört çalışandan biri, üretken yapay zekâya belirli ölçüde maruz kalan bir meslekte bulunuyor. Araştırma, insan katkısına duyulan ihtiyaç nedeniyle işlerin dönüşmesini daha olası görüyor.

O hâlde dönüşümün niteliğini konuşmalıyız.

Kazanılan zaman

Bir çalışanın hazırladığı raporun süresi kısalıyorsa, kazanılan zaman nasıl kullanılacak Daha nitelikli işlere, öğrenmeye ve dinlenmeye alan mı açılacak Yoksa aynı çalışandan sürekli daha fazla çıktı mı beklenecek

Bir işletmede yapay zekâ yatırımı değerlendirilirken maliyet ve hızın yanına bu soruların da yazılmasını öneriyorum. Verimlilik hesabında çalışanın sağlığına, mesleki gelişimine ve gelirine yer açılmadığında, başarının önemli bir bölümünü ölçüm dışında bırakmış oluruz.