Türkiye'nin işgücü piyasasındaki eşleşme krizi yüksek NAIRU'ya sebep olmakta ve enflasyonu arttırmadan yaratabileceğimiz istihdam imkânlarını sınırlandırmaktadır. Eşleşme krizi yalnızca işsizleri açık işlere yönlendirerek çözülemez. İşgücünün becerileri, firmaların teknolojisi, üretimin sektörel yapısı ve iş imkânlarının mekânsal dağılımı birlikte dönüştürülmelidir.

GİRİŞ

Türkiye'de dar tanımlı işsizlik oranının yüzde 7,6'ya kadar gerilemesine karşılık atıl işgücü oranının yüzde 28,8 düzeyinde bulunması, işgücü piyasasının temel çelişkisini ortaya koymaktadır. Bir tarafta iş aradığı hâlde istihdama katılamayan veya çalışma kapasitesi yeterince kullanılmayan milyonlarca insan, diğer tarafta ihtiyaç duyduğu nitelikte çalışan bulamadığını belirten firmalar bulunmaktadır.

Önceki yazımızda bu durumu "işgücü piyasasının eşleşme krizi" olarak tanımlamıştık. İş arayanlarla açık pozisyonlar; eğitim düzeyi, mesleki beceri, tecrübe, ücret beklentisi ve coğrafi konum bakımından örtüşmemektedir. Tarım ve geleneksel imalattan ayrılan işgücü, modern hizmetlerin ve teknolojik olarak gelişmiş firmaların ihtiyaç duyduğu becerileri kendiliğinden kazanamamaktadır. Üstelik üretken işlerin belirli kentlerde yoğunlaşması, bölgesel eşitsizlikleri doğrudan bir istihdam sorununa dönüştürmektedir.

Bu eşleşme krizi, Türkiye'de yapısal işsizliğin ve enflasyonu hızlandırmayan işsizlik oranının, yani NAIRU'nun yüksek kalmasının başlıca nedenlerinden biridir. Dolayısıyla çözüm, toplam talebi sürekli genişleterek daha fazla istihdam yaratmaya çalışmak değildir. Asıl yapılması gereken, işgücünün niteliği ile ekonominin üretim yapısını birlikte dönüştürmektir.

GELECEĞİN İŞGÜCÜ TALEBİNİ ÖNGÖRMEK

Eğitim ve istihdam politikalarının başarısı, gelecekte hangi sektörlerin ve mesleklerin büyüyeceğinin öngörülmesine bağlıdır. Ancak Türkiye'de eğitim kontenjanları, mesleki programlar, sanayi destekleri ve bölgesel yatırımlar çoğu zaman birbirinden bağımsız belirlenmektedir. Sonuçta eğitim sistemi bazı alanlarda ihtiyaçtan fazla mezun verirken firmalar başka alanlarda çalışan bulamamaktadır.

Önümüzdeki on yılda yapay zekâ, otomasyon, yeşil dönüşüm, enerji teknolojileri ve dijitalleşme bazı meslekleri daraltırken yeni meslekler yaratacaktır. Türkiye'nin hangi sektörlerde uluslararası rekabet üstünlüğü geliştirmek istediği belirlenmeden eğitim sisteminin ihtiyaç duyulan insan gücünü yetiştirmesi mümkün değildir.

Bu nedenle ülkenin sektör, meslek, beceri ve bölge düzeyinde düzenli olarak güncellenen bir işgücü ihtiyaç haritasına ihtiyacı bulunmaktadır. Buradaki amaç yalnızca bugünkü açık pozisyonları tespit etmek değil, gelecekte ortaya çıkacak beceri talebini öngörmektir. Eğitim politikası bugünün işlerini takip etmek yerine, kurulmak istenen üretim yapısının insan kaynağını hazırlamalıdır.

DİPLOMADAN BECERİYE GEÇİŞ

Türkiye'de eğitim reformu çoğu zaman okul veya üniversite sayısını artırmak biçiminde ele alınmaktadır. Oysa ulaşılan eğitim kademesi, kişinin hangi becerilere sahip olduğunu her zaman göstermemektedir. Diploma sayısındaki artış, işgücünün üretim sürecinde kullanabileceği bilgi ve becerilerin aynı ölçüde arttığı anlamına gelmez.

Temel eğitimde matematik, fen, dil, dijital okuryazarlık, problem çözme ve öğrenmeyi öğrenme becerileri güçlendirilmelidir. Mesleki ve teknik eğitimde ise teorik derslerle uygulamalı eğitim arasındaki kopukluk giderilmelidir. Öğrenciler yalnızca mevcut makineleri kullanmayı değil, teknolojik değişime uyum sağlamayı öğrenmelidir.

Meslek liseleri ile firmalar arasındaki iş birliği de öğrencilerin düşük maliyetli işgücü olarak kullanıldığı bir staj sistemine indirgenmemelidir. Firmalar müfredatın geliştirilmesine, öğretmenlerin teknolojik eğitimine ve okul atölyelerinin donatılmasına katkıda bulunmalıdır. Buna karşılık eğitim kalitesinin denetlenmesi kamunun sorumluluğunda kalmalıdır.

Üniversitelerde programların başarısı mezun sayısıyla değil, mezunların hangi işlerde, ne kadar sürede ve hangi ücretlerle istihdam edildiğiyle değerlendirilmelidir. OECD'nin de vurguladığı gibi, diploma merkezli istihdam anlayışından kanıtlanabilir becerileri öne çıkaran bir sisteme geçilmesi, emek piyasasındaki bilgi sorununu ve eşleşme kayıplarını azaltabilir. (OECD, A Skills-First Labour Market)

EĞİTİM OKUL ÇAĞIYLA SINIRLI KALAMAZ

Bugün çalışma çağında bulunan milyonlarca insanı yalnızca yeni kuşakların daha iyi eğitilmesini bekleyerek dönüşüme hazırlamak mümkün değildir. Teknolojik değişim bazı mesleklerin önemini azaltırken çalışanların yaşamları boyunca birkaç defa yeni beceriler kazanmasını gerekli hâle getirmektedir.

Bu nedenle kısa süreli ve modüler eğitim programları, mesleki yeterlilik belgeleri, işbaşı eğitim ve yeniden beceri kazandırma uygulamaları yaygınlaştırılmalıdır. Ancak bu programların başarısı verilen kurs veya sertifika sayısıyla ölçülmemelidir. Temel ölçüt, katılımcıların eğitim sonrasında kayıtlı ve üretken istihdama geçip geçmediği olmalıdır.

Eğitim süresince gelir kaybına uğrayan çalışanlara destek verilmesi de gereklidir. Geçimini sağlamak zorunda olan bir insanın uzun süreli bir eğitim programına yalnızca gelecekte iş bulma ihtimali için katılması beklenemez. Dolayısıyla yaşam boyu eğitim, sosyal koruma sistemiyle birlikte tasarlanmalıdır.

YALNIZCA İŞÇİYİ DEĞİL İŞİ DE DÖNÜŞTÜRMEK

İşgücüne yeni beceriler kazandırmak, bu becerileri kullanacak nitelikli işler yaratılmadıkça yeterli değildir. Firmalar düşük teknoloji, küçük ölçek ve ucuz emek düzeninde kalmaya devam ederse eğitimli işgücü ya kendi niteliğinin altındaki işlerde çalışacak ya işgücünün dışına çıkacak ya da yurt dışına yönelecektir.

Bu nedenle eşleşme krizinin çözümü aynı zamanda bir sanayi ve teknoloji politikası gerektirir. Özellikle KOBİ'lerin otomasyon, dijitalleşme, enerji verimliliği, Ar-Ge ve tasarım yatırımları desteklenmelidir. Ortak teknoloji merkezleri kurularak tek başına yatırım yapma kapasitesi bulunmayan firmaların ileri üretim tekniklerine erişimi sağlanabilir.

Ancak kamu desteği koşulsuz verilmemelidir. Vergi indirimi, yatırım teşviki ve uygun finansman; verimlilik artışı, kayıtlı istihdam, çalışanların eğitimi, yerli katma değer ve ihracat kapasitesi gibi ölçülebilir sonuçlara bağlanmalıdır. Desteklenen firma teknolojisini yenilerken çalışanlarını tasfiye ediyorsa teknolojik dönüşüm ile yeniden eğitim aynı program içinde birleştirilmelidir.