Çalışma hayatı içinde; uyarı (ihtar), kınama, ücret kesintisi, işten çıkarma olarak sıralanabilecek disiplin cezaları verilmektedir. İşçinin görev yerini değiştirilmesi, belli bir süre işten uzaklaştırma veya görev değişikliğine gitme benzeri uygulamalara da rastlayabiliyoruz. En sık karşımıza çıkan, uyarı cezası; işçiye ihlal ettiği iş yeri düzenine ilişkin olarak dikkatli ve özenli olması bildirimidir. Kınama cezası ise; uyarı cezasından daha ağır kabul edilmekle birlikte işçinin davranışlardan dolayı kusurlu olduğunda tercih edilebilecektir. Ücret kesme cezası için; toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde ceza verilecek konunun belirtilmesi gerekmektedir. Sözleşmelerde yer alan nedenler haricinde bu ceza uygulanamayacaktır.

Çoğu zaman ani kararlarla verilen disiplin cezaları, sonuçları itibariyle geri dönülmesi güç koşulların doğmasına neden olabilmektedir. Şikâyet nedeniyle yapılan birçok soruşturma ve incelemenin öncesinde hızlı uygulanan disiplin cezalarını görmek olanaklı. Yine dava konusu yapılan işçi işveren ilişkilerinde de durum aynı. İş yeri düzenini kurmayı ve iş yerinde yürütülen faaliyetlerin sürdürülebilirliğini sağlamayı hedefleyen cezalar, amacının aksine düzeni bozan ve faaliyeti aksatan uygulamalara dönüşebilmektedir.

Adalet duygusunu sarsmadan işçilere uygulanacak disiplin cezalarının uygulanması esastır. Zorunlu olmayan ya da keyfi disiplin cezası uygulamaları çalışma ilişkilerinde beklenen fayda yerine kapanması güç yaralar açacaktır. Birçok soruna gebe olduğu gibi işletmenin üretim süreçlerini de zedeleyebilecektir. Bu nedenle bu tür ceza uygulamalarında atılacak adımların tartılması yerinde olacaktır.

Disiplin cezalarında izlenecek yol nasıl olmalı

Disiplin cezası verilirken; uyarı, kınama benzeri yazılı ihtarlar için süre sınırı bulunmamaktadır. Ancak üzerinden günler, haftalar geçmiş bir olaya sonradan disiplin cezası verilmesi uygun olmayacaktır. Süre sınırının olmaması, süreci uzatmaya dayanak teşkil etmeyecektir. Ceza verilip verilmeyeceğini belirlemeden işçinin belirsizlikte tutulması mobbing iddialarına konu olabilecektir. Bunun için:

1-) İşçiye disiplin cezası uygulanması için geçerli, kabul edilebilir hukuki dayanak şarttır. Nitekim; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde bulunmayan nedenlerle ücret kesintisi uygulanamayacağı yönündeki düzenleme, ceza uygulaması için geçerlilik şartı getirmektedir.

2-) İş yerinde disiplin cezalarının uygulanabilmesi için iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da iç yönetmelikte yer alması ve işçinin bunlardan haberdar olması yerinde olacaktır.

3-) İş yerinde düzenin kurulması ve disiplini oluşturmak amacı dışında verilecek disiplin cezaları tartışmaya açık olacaktır. Amacına yönelik olmayan disiplin cezaları, zıt sonuçlar doğurabilmekte; iş yerinde düzenin bozulmasına yol açabilmektedirler. Bundan dolayı özellikle disiplin cezası verilen konunun iş yeri düzeni ile ilgili olması önem arz etmektedir. Bunun dışında işçinin özel hayat alanına girebilecek konulardan uzak durulması gerekmektedir. Aksi halde ağır sorumluluklarla karşılaşılması kaçınılmaz olacaktır.

4-) Disiplin cezası uygularken işçinin özensizliği ya da kusuru aranmalıdır. Şayet işçi tarafından sergilenen net bir ihlal yok ise daha çok sözlü ikazlar tercih edilebilir.

5-) Disiplin cezalarında savunma alma zorunluluğu bulunmasa da uygulanması düşünülen cezaya ilişkin işçiden savunma alınması önerilir. Zira savunma disipline konu olaya yeni boyut kazandırabileceği gibi, iş yeri düzeninin sağlanmasına katkı verecek hususlar da içerebilir.

6-) İş sözleşmesinin feshi; işçi ile artık iş ilişkisinin sürdürülme yolunun kalmaması, her olasılığın değerlendirilmesi durumunda "son çare ilkesi" çerçevesinde uygulanması gerekmektedir. Fesih kararının da tüm disiplin süreçlerinin tamamlanmasından sonra kullanılması yerinde olacaktır. Diğer türlü keyfi fesih kararlarının da işe iade davası ile sonuçlanacağını belirtmekte fayda bulunmaktadır.