Türkiye'de çalışma hayatında en çok tartışılan konulardan biri, işverenin işçiyi hangi gerekçelerle işten çıkarabileceği olagelmiştir. Özellikle de performansa dayalı fesihler, hem işverenin yönetim hakkı hem de işçinin iş güvencesi arasında dikkatli ve adil bir denge kurulmasını gerektirir. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21 inci maddeleri, iş sözleşmesinin feshi sürecini hem şekil hem de esas yönünden sıkı kurallara bağlamıştır. Konu sadece işverenin niyetine göre değil, ispat yükümlülüğü ve objektif değerlendirme kriterlerine dayalı olarak şekillenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işveren tarafından ancak geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Bu fesih işlemi mutlak suretle yazılı olarak yapılmalı ve feshin gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Aksi durumda yapılan fesih, geçersiz sayılır ve işçi, iş mahkemesi aracılığıyla işe iade davası açabilir.

Kanuna ve Yargıtay uygulamalarına göre, performansa dayalı fesihlerde işverenin dikkat etmesi gereken adımlar vardır:
- İş Kanununun 19 uncu maddesine göre işçiye yazılı savunma hakkı verilmelidir.
- Performans kriterleri önceden belirlenmiş ve işçiye bu kriterler bildirilmiş olmalıdır.
- İşçiye performansını düzeltmesi, gerekli kriterleri sağlayabilmesi için uygun süre tanınmalıdır.
- Performans düşüklüğü sürekli nitelik taşımalı, bunun dışında geçici bir süreye, birkaç güne veya tesadüfi duruma dayanmamalıdır.

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin kararlarına göre, iş sözleşmesinin performansa dayalı feshi ancak; ölçülebilir, nesnel ve işin gereklilikleriyle doğrudan ilgili gerekçelere dayanırsa geçerli sayılır. Görev tanımları ve göreve ilişkin performans kriterleri feshin geçerli sayılıp sayılmayacağını belirler. İşçinin görev tanımında yer almayan, sözleşmesinde bulunmayan ya da işçiye duyrulmamış performans kriterleri ile fesih yapılması; geçersiz feshi doğuracaktır. Yargıtay tarafından geçerli sebep sayılan bazı performans gerekçelerine örnek olarak;
- İşçinin sürekli olarak hedeflenen üretim veya satış seviyesinin altında kalması,
- Görev tanımında belirtilen sorumlulukları yerine getirmemesi,
- Verilen talimatlara uymama sonucu iş süreçlerinde aksaklık yaratması,
- Hatalı işlem yaparak işin tekrarına veya zarara yol açması,
- İş arkadaşlarıyla uyum sorunu yaşayıp, işbirliğine dayalı işlerde performans kaybına neden olması,
- Müşteri şikâyetlerinin süreklilik göstermesi,
- İşçinin zamanında işe gelmemesi nedeniyle üretimin veya hizmetin aksaması verilebilir.

Ancak, önemle altı çizilmesi gereken husus: Bu gerekçeler tek başına fesih metnine yazılmış olması yeterli değidir. Zira belgelenmiş, izlenmiş, ölçülmüş, uyarılmış ve süre verilmiş bir süreçle birlikte değerlendirildiğinde geçerli sebep oluşacaktır. Feshin ekinde geçerli sebebi ispatlayıcı evrağın bulunması yerinde olacaktır.

İşverenin, "Ben işçimin yeterli olmadığını düşünüyorum", "Daha iyisini yapacak birini buldum" ya da "İş ortamına uygun bulmuyorum" gibi soyut, belgeye dayanmayan, ölçülemeyen ve kişisel düşüncelere dayalı gerekçeleri Yargıtay, geçersiz sebep olarak değerlendirebilecektir.