İşveren tarafından belirsiz süreli iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmesinde belirli koşullara dikkat edilmesi gerekmektedir. İşçilerin iş sözleşmeleri işveren tarafından feshedilirken, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde sayılı haller olmadığı müddetçe fesih nedeninin "geçerli" olması gerekmektedir.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren yapacağı feshi, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorundadır.

Nitekim iş güvencesi de işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından yasaya uygun şekilde feshedilememesi halinde işçiyi koruma mekanizmasını ifade etmektedir. Bu kapsamda fesih geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Fesih nedeni bilgi ve belgelere dayanarak işveren tarafından ispat edilebilir olmalıdır.

Bu doğrultuda işverenin keyfi fesihler engellenmiştir.

Fesih nedeninin haklı veya geçerli nedene dayandığı ispat edilmezse işe iade sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu durumda geçerli neden 3 ana başlık altında toplanabilir:

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler,

2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler,

3. İşyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenler.

Aynı zamanda geçerli neden sayılmayan haller İş Kanunu'na göre şunlardır:

Sendika üyeliği,

Sendikal faaliyete katılmak,

Sendika işyeri temsilciliği yapmak,

İşverene karşı yasal haklarını kullanmak,

Hamilelik,

İşçinin kıdemine göre 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25'inci maddesinde belirlenen süre kadar uzun süren hastalığının olması.

Geçerli fesih nedeni işçiden kaynaklıyorsa ya işçinin yetersizliğinden ya da işçinin davranışlarından kaynaklandığı bilgi ve belgelerle ortaya konulmalıdır.

Devam eden iş ilişkisinde bu nedenler gündeme geldiğinde, işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka feshin son çare ilkesine uygun hareket edilmesi gerekmektedir.

İşçiden kaynaklı geçerli nedenlerde, fesih son çare ilkesine uygun hareket edilmesi, işçinin yazılı olarak uyarılması, işçinin savunmasının alınması, gerekirse işçiye ilgili konularda eğitim verilmesi, hatta çalıştığı pozisyonun değiştirilmesinin teklif edilmesi gibi adımları içermektedir.