İş ilişkisi bittiğinde, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf ne yapmalı Karşı tarafın hakları neler Bildirim ve ödemeler konusunda önemli hususlara dikkat etmek gerek.İş ilişkisi bitme noktasına geldiğinde, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa bu durumu Kanun'da belirtilen süre kadar önceden bildirmek durumunda. Bu bildirimin yapılmaması diğer tarafa tazminat hakkı verecektir. Ne var ki bu aşamaya gelindiğinde taraflar çeşitli nedenlerle süreye uymak istememekte, bazen hiç süreye uymazken bazen eksik süreli bildirim yapmakta. İşverene bildirim süresine uymak istemediği durumda peşin ödeme yaparak iş ilişkisini sonlandırma hakkı tanınmışken, sürenin bir kısmını ödeme, bir kısmını kullandırma hakkı tanınmamış durumda. İşçi açısından ise bildirim süresine tam olarak uyulmadığı durumda ne olacaktırYeni duruma geçişİş Kanununda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı veya işten çıkarmayı düşünen taraf, önceden karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin amacı özellikle çalışanın işten çıkarılmasından bir süre önce konu hakkında bilgi sahibi olmasıdır. Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona göre düzenleyebilecektir. Belki o dönem için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. İşverense aynı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin diğer çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır. Taraflara yeni döneme hazırlanmak için vakit kazandıracaktır.Tarihlerin önemiBildirim süreleri İş Kanununda çalışanın çalıştığı süreye bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl arasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim süresi getirilmiştir. Bildirim süresine esas çalışma süresi, işçinin işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih arasındaki süreye göre belirlenecektir.var taboolaDivId "";var taboolaPlacement "";if (adServiceConfig.isMobile()) {taboolaDivId "mid-article-thumbnails_mobile1_milliyet-" 6956699;taboolaPlacement"Mid Article Thumbnails_mobile1_milliyet";}else {taboolaDivId "mid-article-thumbnails_desktop1_milliyet-" 6956699;taboolaPlacement "Mid Article Thumbnails_desktop1_milliyet";}window._taboola window._taboola || ;_taboola.push({ mode: 'thumbnails-mid-a', container: taboolaDivId, placement: taboolaPlacement, target_type: 'mix' });_taboola.push({ article: 'auto', url: 'https:www.milliyet.com.tryazarlarcem-kilicis-iliskisi-biterken-kritik-surece-dikkat-6956699' });Bu süreler işçiler ve işverenler için iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan işçinin bildirim süresi on hafta olarak belirlenebilecektir. Bildirim süreleri artırılırken ya hem işçi hem işveren açısından aynı oranda ya da işverenin uyması gereken bildirim süresi işçininkinden fazla olacak şekilde artırılmalıdır. Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, işverenin on hafta önceden bildirimde bulunması aranırken, işçinin on bir hafta önceden bildirimde bulunması şart koşulamayacaktır.Sözleşme bazında bakılırAynı işverenin yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka etkisi bulunmakta ve bu haklara esas çalışma süresinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır. Kıdem tazminatında aralıklı sürelerin birleştirilmesinin ve yıllık izin hakkına esas sürenin hesaplanmasının şartları büyük ölçüde belirli iken ihbar süresinin tespitine ilişkin şartlar Kanunda açık hüküm bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu. Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar süresi bakımından her bir çalışma süresinin ayrı değerlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. İlgili karara göre; "İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesinde kıdem tazminatı yönünden getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır. Bu nedenle her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir."İhbar süresinde erken sonlanma!İşveren çalışana bildirim süresi içerisinde hak kazanacağı bütün ücretleri peşin olarak ödeyerek, iş sözleşmesini bildirim